【就活・転職】経営理念が浸透している会社を真剣に選ぶべき理由

経営理念は社員共通の行動指針

こんにちは!Jimmyです。

今回は経営理念の大切さと、経営理念がしっかり浸透している会社を選ぶ意義について書いていきます。

 

就職、転職活動などで、企業情報を見るとき、多くの人は経営理念を見ると思います。

経営理念はほとんどの企業が持っています。

 

企業によっては、企業理念、ミッション、ビジョン、バリューなどという言葉を使っているところもありますが、

社員が共通して持つ方向性、行動指針を示しています。

共感できる経営理念のある組織で働くことをイメージして、会社を選ぶことと思います。

経営理念浸透の意義と難しさ

経営理念

困難な局面こそ理念が大事

経営理念は、困難な局面でこそ真価を発揮します。

就活や転職活動の際には、しっかりと確認をする必要があります。

 

現代のように、競争も激しく、経済成長が見込めない環境下では、従業員へかかる負担は少なくありません。

会社である以上、どうしても利益を確保する必要があります。

 

利益獲得のための厳しい競争の中でも、

視野を広く保ち、創造性を発揮し、モチベーションや目的意識、倫理規範を失わないようにさせるのが経営理念であり行動指針です。

 

例えば、Googleと言えば、従業員の創造性や自主性を尊重する行動指針は、従業員のみならず、すでに多くの人が認識しています。

 

また、京セラのように、理念に創業者の背景と信念が明確に込められているものは非常にわかりやすく、浸透しやすいと言えます。

 

以下の京セラの経営理念などは、一見どこの会社でも言われていることのように思いますが、創業者稲盛和夫さんの信念から生まれた言葉であり、背景を社員が理解するからこそ生きた言葉になります。

稲盛さんはJALの再建を任されたときも、ブレることなくこの信念を貫き、理念を社員に浸透させることで意識改革を行い、経営破綻した会社を見事に復活させました。

経営理念の力を思い知らされる事例です。

全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること。(京セラの経営理念・HPより)

JALグループは、全社員の物心両面の幸福を追求し、
一、お客さまに最高のサービスを提供します。
一、企業価値を高め、社会の進歩発展に貢献します。(JALグループの経営理念・HPより)

 

経営理念は判断基準の土台

企業では従業員が働いています。

当たり前ですが、それぞれ違った人間です。

 

個人が判断をして、行動を起こす際に、考え方の土台にあるべきものが経営理念です。

それぞれ違った人間が、共通の行動指針を土台として考えることで、組織としてまとまることができます。

その土台の上で、個人の信念や個性に基づく判断、意欲に基づく創造性が発揮され、その結果望ましい行動と結果を得ることができます。

 

一方、経営理念がしっかりと構築(浸透)されていないと、土台が不安定になるか、間違った土台が構築されることになります。

どんなやり方でもいいので利益をあげること、またはそのためにかけられる圧力(プレッシャー)が土台になると、個人の考えも、正しい方向に向かいません。

 

そのような土台に立った従業員は、広い視野も、高邁な意欲も無い状態に陥りがちです。

そうなれば、個人の判断基準としては、いかに振舞うべきか、目先の難局を乗り切るか、取り繕うことができるかを考えます。

すなわち、追従、忖度によって行動を起こします。

経理理念 浸透

 

土台の違いにより従業員の行動は、同じ人間だとしても、全く違った結果になり得ます。

行動によって得られた結果こそが、満足感や幸福感を左右する重大な要素なのですが、どちらが幸福感をもたらすかは言うまでもありません。

どんな企業でも、少なからず利益要求やプレッシャーは存在しますが、それと上手に向かい合い、大切な軸を失くさないことが求められます。

 

理念が浸透している企業は6%

経営理念の意義と困難な局面で発揮される効果について紹介しましたが、企業経営者向けの調査によると、

自社の経営理念が従業員に「しっかり浸透している」と答えた経営者は、わずか6%という結果です。

「やや浸透している」が36%という結果ですが、それを合わせても4割程度です。

 

長い不況が続く現在、多くの経営者が、経理理念の大切さを認識し、浸透のために努力しています。

いかに、経営理念を従業員全体で共有して理解することが難しいかがわかります。

 

この調査は経営者向けの調査ですので、実際の従業員の感覚からすると、さらに低いかもしれません。

 

満足感は、すなわち誇りであり幸福感

経営理念が浸透していて、その理念に共感する従業員の満足度や愛社精神は、そうでない人よりも高いことは、多くの調査から明らかになっています。

調査の結果通り、実際にそのような人と接していると、生き生きしている状態が伝わってきます。

せっかく就職、転職するのであれば、従業員が生き生きとした会社を選びたいものです。

 

ある人気企業A社で働いている社員の方は、その企業で働けることに喜びを感じていると仰っていました。

ここまで言える人は多くはないと思いますが、その発言には誇りと幸福感が伝わってきます。

 

扱っているサービス、商品の魅力や、待遇面、業務成績だけでは、なかなかこのような幸福感に至ることはできないのではないでしょうか。

 

経営理念が浸透していない会社の実態

経営理念

実体験から正直に思うこと

再び先ほどの図を登場させます。

経理理念 浸透

左の三角形が理想の行動パターンです。

利益やプレッシャーは、非営利団体でもない限り必ず向かい合うことになります。

その中で、いかに社会的な意義を見出せるか、人間として正しい行いができるか、更に自分が目指すべき姿に向かっていけるかが幸福感を持って仕事をするための鍵です。

 

しっかりした土台が無ければ、簡単に右の三角形のような行動パターンに陥ってしまいます。

 

実際に私自身、そのような行動パターンになってしまった経験があります。

自分の中では、高邁な思いがあったはずなのですが、気づけば、目先のことに追われて視野が狭くなっていたと認めざるを得ません。

 

企業の中で、自分の信念や理想を貫いていくことは簡単なことではありません。

だからこそ、就活や転職活動の中で会社を見る際、理念や行動指針に共感するだけでなく、実際に浸透している会社を選ぶことは大変重要です。

 

次に、なぜ経営理念が浸透しないのか、浸透していない会社の特徴を紹介します。

 

美辞麗句を並べただけ

理念と現場の実態とがかけ離れていては、重要さを実感できません。

聞こえの良い美辞麗句を並べただけの理念は、往々にして現場で実感できないものになります。

 

行動指針として、顧客第一主義、従業員の幸せ、サービスの質を高める、創造性、株主価値最大化などを列挙されても、現場としては消化できません。

 

現場で使えない理念になってしまいます。

そのまま放置するわけにもいかないので、間にいる役員や、幹部層からの忖度が入ります。

いかにも経営理念を重視して行動しているかのように振る舞いますが、実際に動く現場の人たちからすれば、ただの迷惑です。

 

日本人であれば空気を読んで、何とか理解しようとすることもありますが、実際に海外現地法人などの従業員に話を聞くと、きっぱり、「理念の存在すら忘れていた」、「意味をなさない」という正直な感想を聞くことになります。

 

結果、現場では利益獲得、数値目標の達成のみに焦点が当てられ、近視眼的な行動から脱却することができないケースが多いように感じます。

 

トップが本気ではない

先ほどの京セラやJALの例を見ても分かる通り、経営理念の多くは、奇をてらったものではなく、一見どこにでもありそうな言葉です。

しかし、それはトップの稲盛さんの信念に裏付けされた言葉であり、トップ自ら語りかけ、実践し、大変な時間と労力をかけて、社員に浸透させていった経緯があります。

 

稲盛さん自身、来る日も来る日も、幹部役員に、語りかけ続けたと仰っています。

はじめは、多くの社員は「そんなことは言われなくてもわかっている」と顔に書いてあったと、ご自身の著書で振り返っています。

単に、発表して、訓示として伝えたり、朗読させたりするだけでは、浸透は難しいと言えます。

 

中には、経営理念や行動指針についての研修プログラムを作らせ、社員全員に受講させる会社もありますが、トップ自ら伝える努力をしなければ、効果は小さいと感じます。

 

例えば、「社員一人一人の幸せを」とうたっているのに、トップやそれに次ぐ人たちが、社員のいる現場に全く姿を現さず、理念カードを配って、ビデオで訓示を流すだけでは社員に伝わるはずはありません。

当たり前のことほど、本気で伝えなければ、伝わりません。

 

都合の良い時だけ使われる経営理念

トップが本気で伝える努力をしないため、結局のところ、経営理念は「お飾り」のようなものになってしまいます。

従業員が多い大企業の場合、トップが現場の社員一人一人に語りかけることは難しいでしょう。

 

その場合、トップに次ぐ幹部役員や、マネージャー層がしっかり意思を受け継ぎ、現場に浸透させる必要があります。

たとえトップが、本当に理念や指針について、真剣に浸透させたいと思っていても、側近の幹部にも伝わらないようでは現場まで届くはずはありません。

 

私自身、経験して感じたことは、都合の良い時だけ使われる経営理念です。

普段なかなか来ることができない幹部役員が、1年に1回現場に来て面談をするということがありました。

 

直接話しかける絶好の機会のはずですが、面談では役員ご自身の見解で、色々とアドバイスを下さるのですが、トップが大変重要視している理念の話をされることはありませんでした。

 

普段接している拠点長からも、理念の重要性についての発言を聞いた記憶はありません。

定例の人事評価に関する面談時にも、理念に基づいたアドバイスやフィードバックを受けたことはありません。

 

あったとすれば、役員から質問される可能性があるので、理念や行動指針を暗記しておくようにという指示だったと記憶しています。

まさにお飾り経営理念です。

 

理念が必要な重要な局面ほど、理念を想起して考えることがないのが実態です。

 

そして、理念が持ち出されるタイミングは、何かしらの良い案件を獲得した”事後”です。

役員やトップへの報告に、とってつけたように、経営理念を具現化した好事例として、華々しく発表するという手法です。

アピールする時に、都合よく使われている印象でした。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

経営理念や具体的な行動指針は、企業のHPなどから見ることができ、社風を想像するのに有効です。

しかし、実際に社員に浸透しているかどうかは別の話です。

 

特に、日本企業の場合、大変多く見られる弊害が、トップ(経営層)と現場との間の距離感と間に入る人たちの忖度文化です。

 

実態と結びつかない美辞麗句を並べた理念が公表され、

トップ自ら労を惜しんで働きかけることが少ないため浸透せず、

間に入った人間の忖度により、都合のよい時だけ使われる「お飾り理念」化するという流れです。

 

最近では、実際の従業員の口コミを確認できる便利なサイトもありますので、参考になる意見もあるかもしれません。

実際に社員の人と話してみる機会があれば、積極的に聞いてみるとよいでしょう。

 

今の時代、右肩上がりで楽に成長を期待できるような会社はほとんどありません。

激しい生き残り競争が繰り広げられており、必然的に利益をいかに確保するかは困難な問題となります。

 

優良企業とされてきた会社であっても、不正もあれば、従業員を酷使し続けるような体質になっている例も少なくありません。

 

そのような状況で、いかに正しい考え方と、行動原則を保てるのか。

もちろん、個人としての倫理観や目的意識が重要なのは言うまでもないですが、

トップの理念が占める役割は大変大きいと言えます。

 

トップ自身の強い信念と、労力を惜しまず自ら語りかけることが必須なので、多くの企業において、経営理念が浸透していない現状があります。

 

一方で、苦労して浸透させるほど、結果的に業績もよくなり、働く人の幸福度も高くなるという好循環を生み出している企業があることも事実です。

そのような意味において、経営理念が真に浸透している会社を選ぶということに大きな意味を感じます。

 

以上、ここまで読んでいただきありがとうございました。

 

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