【必見】オーセンティックリーダーシップとは?今必要な自分らしさ

オーセンティックリーダーシップとは?

こんにちは!Jimmyです。

今回は、リーダーシップシリーズ、「オーセンティックリーダーシップ(Authentic Leadership)」という考え方を紹介します。

今の時代に必要なリーダー論として強くお勧めします。

 

自分らしいリーダーシップ

オーセンティック(Authentic)とは、直訳すれば、本物であるさま、正真正銘の、信頼できるさま、となります。

正真正銘の本物であるということは、すなわちそのままの自分であることです。

そういうわけで、オーセンティックリーダーシップとは、

「自分らしいリーダーシップ」を促するものです。

 

誰かの真似をすることは本来の自分を偽ることです。

自分を偽って行動していては、真のリーダーシップは継続的に発揮することは難しくなるという視点に立っています。

 

自分自身をよく知り、自分らしさを出すことで得られる効果はリーダーの土台として不可欠なものばかりです。

  • 自らの内なる目標に情熱を持って取り組むことができる。
  • 価値観、信念をぶらさずに行動できる。
  • 知識だけでなく、感情の面から人々を引っ張っていける。
  • 効果的に持続可能な人間関係を構築できる。

 

自分自身の価値観、信念を追求し、それに基づき、自分らしいリーダーシップで人を引っ張り成果を出していく、

これがオーセンティックリーダーシップの真髄です。

 

信用は、誰かを真似ている時ではなく、ありのままの自分を表現できている時に得られるものだ。

(著書:オーセンティック・リーダーシップより)

 

著書紹介

オーセンティックリーダーシップは、ハーバード大学の教授ビル・ジョージを中心に提唱され、

ハーバードビジネスレビューの論文として発表されました。

MBAの授業でも人気を博し、著書としても発行されるようになりました。

 

オーセンティック・リーダーシップ
ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 編

なぜ今オーセンティックリーダーシップが必要?

オーセンティックリーダーシップ

求められる倫理観

社会や市場が成熟すると、より一層、倫理観が重要になってきます。

今は、清濁併せ吞んで、とにかく利益のためだけに突き進んでよい時代ではありません。

倫理観は、内なる自分の価値観に立脚していなければ発揮することはできません。

 

これまでのリーダーシップは、特定の成功者を引き合いに出し、行動原理や言葉遣いなどを真似しようとすることが主流、

つまり、優れたリーダーになるために、自分の人格や行動を他人に無理矢理寄せていくような発想が中心でした。

 

21世紀になってから、トップの利己主義、拝金主義や、企業の集団不正など、リーダーシップに対する不信感が高まっている背景があります。

必然的に新たなリーダーシップのあり方が求められるようになり、そこで生まれた考え方がオーセンティックリーダーシップです。

 

組織の複雑化と変化の速さ

現代の技術の進化と変化のスピードは、これまでの時代の比ではありません。

加えて、それに対応するために、課題も組織もより複雑になっています。

 

そのような状況で、一人のリーダーが、すべてを把握して決断し、権力を発揮するということは到底なし得ません。

強力な個性と、知性を兼ね備えた人間であっても、

弱点を認識し、権限をうまく委譲しないと組織としては回らなくなっているのは明らかです。

 

そのため、自分をよく認識したオーセンティックリーダーシップは、今の時代に適応したリーダーのあり方と言えます。

 

リーダー像に正解はなかった!

リーダーシップ論は歴史が古く、プラトンやソクラテスの時代から大変多くの研究がなされてきました。

それら長年の研究をもってしても、これが正解と言える、リーダーの性格やスタイル、持つべきスキルは発見されていません。

 

時代をリードし、大きな成功を収めてきたリーダー全てに共通するものはないということです。

リーダーの型に正解がないのであれば、わざわざ自分を曲げて、ある一人のロールモデルに無理矢理寄せなければならない理由はありません。

 

自分に合ったリーダーの形を追求していく価値は十分にありそうです。

オーセンティックリーダーシップの実践、やるべきこと

オーセンティックリーダーシップ

ここからは、オーセンティックリーダーシップの考え方に基づき、自分らしいリーダーになっていくために必要なことを4つのポイントに分けて書いていきます。

最も重要なのははじめの2つです。

 

超重要!自己認識がすべての始まりであり大前提

自分らしいリーダーになるには、自己認識が欠かせません。

当たり前ですが、そのためには、自分を深く振り返ることです。

 

自分の半生と動機を理解することから始めることが必要になります。

自分の人生で起こったこと、行動してきたことに対して、どのように意味付けするかが重要です。

 

過去に成功したリーダーたちは、自分史の中から意味を見出し、あらゆる艱難辛苦に立ち向かうエネルギーとしたことがわかっています。

特に、苦労したこと、それを乗り越えた経験が重要であり、自分の動機はそこから生じていると多くのリーダーが振り返っています。

 

子供の頃に大病を患ったり、戦争などの過酷な状況に放り込まれたりといった生死を彷徨うような経験から、

仕事の上で、人種、国、性差別がひどい環境に放り込まれたり、絶望的なプロジェクトを任されたりと人によって様々ですが、

苦労を乗り越えた、あるいは対処した経験から、自分の内なる動機を見出しています。

 

それらが強く影響して、自分の行動指針が形成されたと話すリーダーが多く、

さらにはその行動指針を経営理念として掲げている会社もあるほどです。

 

✅自分史を振り返る。

✅過去の困難な状況で自分がどう考え行動したのか、内なる動機を探し出す。

 

超重要!内なる動機から自分の信念を見つける

自分史を振り返ってわかった自分の内なる動機をもとに、自分の価値観を認識します。

自分らしさを貫くリーダーは、自分の信じる価値観や原則があり一貫性があります。

 

プレッシャーのかかる場面ほど、自分の本当の価値観がわかることが多いと言われています。

自分の価値観を認識し、それに基づいて行動することで信念レベルの行動指針、自分自身の倫理規範が完成します。

このように形成された信念は、比類ない強力な意欲と意志の強さをもたらし、困難に立ち向かう力となります。

 

多くの人は、わかりやすく目に見える成功を求める稽古が強くあります。

例えば、収入、名声、権力などです。

 

このような成功はある程度の努力によって実現することもありますが、まず長続きはしないとビル・ジョージらは指摘します。

日本でも、せっかく成功を収めても、地位、名誉、金銭欲に溺れて会社も自分自身もダメにしてしまった人は数えきれないほどいます。

これらの欲求は外発的動機と呼ばれています。

 

それに対して、自分の内なる価値観や信念から生まれた目的意識が内発的動機です。

真に自分に満足感を与えるもの、社会のために、周囲を良くしたいという意識、大義などです。

 

外発的動機よりも内発的動機の方が自分の価値観と一致しており、はるかに高い満足感をもたらすため、持続的なモチベーションとなります。

 

誰もが羨むような大成功を収めているようなリーダーほど、自分の内面に向かい合い、信念が確立されています。

自分の価値や真の満足感は、地位やお金にはないことを認識しています。

そのため、財を成した後も、慈善活動や、寄付、社会的に意義のあることに対して、精力的に動いているのです。

 

✅困難な状況でもブレない一貫性と強い意志。

✅真の満足感、社会的意識、持続的なモチベーション。

 

自分の弱さを隠さない、深い人間関係を作る

自分らしくあることは、自分の弱さを隠さずさらけ出すことです。

職場での人間的な絆は、給料の額よりも社員の忠誠心を高める効果があると言われています。

 

古くからのリーダーシップ論とは真逆の発想ですが、完璧に見えるリーダー(もとより人間に完璧などありませんが)よりも、弱さも見える人間的なリーダーの方が、部下との関係を作りやすいと言えます。

 

極端に言ってしまえば、恐怖政治で部下を引っ張るか、人間性で部下を引っ張るかの違いです。

 

自分の弱さを見せず、権力を振りかざすような恐怖政治をすれば、指示命令の系統もわかりやすく、一見部下のパフォーマンスは上がるように思えるかもしれません。

しかし、リーダーに対して人間的な親近感や共感はなく、この人のためならと思える人間関係もない場合がほとんどです。

 

インドのあるスタートアップ企業で資金が尽き、CEOが従業員全員の解雇を伝えたところ、誰も去ろうとはしなかったという事例があります。

CEOは、スタッフ一人一人と個人的な関係を築き、弱みをさらけ出し、通常よりも深い関係を築いていました。

会社の危機なども包み隠さず開示し、階層に関係なく話をしました。

子供が病気になった社員に電話する、ミスに対して挽回するチャンスを必ず与えて気にかけた、といった些細なことですが、社員のことを自分ごとのように考えていました。

実際に社員のスキルは高く、他の会社で活躍できる人材だったようですが、給料を減らして会社の資金繰りを回すことを自分たちから提案し、会社に残る意思を伝えました。

その企業はのちに成功を収め、CEOとその従業員は現在でも、新たな事業で繋がっているということです。

 

強権的に成果を追い求めても、従業員の共鳴は得られません。

つまり深い関係性は築けません。

 

部下が共鳴できる上司を思い浮かべるだけで、ポジティブな感情や人間的繋がりに関わる脳の部位が活性化されることがわかっています。

つまり部下のモチベーションも上がり、一人一人の能力や創造性をより発揮しやすくなると言えます。

 

当然、そのような関係であればコミュニケーションもスムーズになります。

信頼関係が強ければ、権限委譲も進むことでしょう。

 

先ほどから述べている通り、組織や課題が多様化した現代では、一人のリーダーが全てを把握したり、全てにおいて従業員より秀でていることは現実的ではありません。

 

従業員とのコミュニケーションを円滑化し、モチベーションを高め、能力を発揮できる環境を作ることが、リーダーの大きな使命であることは間違いありません。

 

弱さを隠さず、人間関係を深く築くことで、従業員の能力をフルに発揮させ、忠誠心も高めることができる。

自分の応援団と規律ある生活スタイルを作る

応援団、サポートしてくれる人は、どんなに優秀な人でも必要な存在です。

大変困難な局面では、そのような人たちがいないと一人では自分を貫くことができないこともあるでしょう。

 

家族、同僚、先輩後輩、親友など、人によって様々ですが、どんなに強く見えるリーダーでも、成功している人ほど、自分をさらけ出せる関係、心から信頼できる相手がいるのです。

有名な例は、スティーブ・ジョブズとスティーブ・ウォズニアックの関係でしょうか。

 

さらに、規律ある生活スタイルも、リーダーにとって必要です。

 

主張や態度に一貫性を持たせるためには、職場でも職場以外でも、地域でも家庭でも常に一緒の自分でいることが重要です。

職場と家庭で全く人格が異なるような人は、一貫性を保つのに苦労するでしょう。

 

また、日本人にとって非常に馴染みの薄い考え方ですが、仕事、家族、地域社会、交友関係のバランスを一定に保つことが重要とされています。

 

堅実な生活を大切にし、友人、家族、地域社会、地元のいずれも大切にしバランスを保つことが、自分らしさを保つのに欠かせない要素なのです。

 

✅自分をさらけ出せる応援団はどんな人にも必要。

✅自分らしく一貫性を保つためには、仕事以外のことを疎かにしてはいけない。

 

要注意!オーセンティックリーダーシップの落とし穴

オーセンティックリーダーシップ

魅力的なリーダーシップ論を展開してきましたが、オーセンティックリーダーシップには、気をつけなければならない落とし穴も存在しています。

以下3つの注意点を書いていきます。

 

自分らしさを言い訳にするな!

自分らしくあることが必要であることを逆手にとって、自分勝手な振る舞いを正当化させてしまっては意味がありません。

利己的な振る舞いも、相手を軽んじるような言動も、「これがありのままの私ですから!」と言って片付けてはいけません。

 

人間ですから、完璧な聖者もいないかわりに、根っからの悪人もそうそういません。

そういう人は、向上心がないか、自分の内なる価値観が見えていないと考えるべきでしょう。

 

資質のない人が自分らしさを言い訳にして、自分勝手に振舞ってしまっては逆効果です。

あくまで自己認識をしっかりして、内発的な動機に基づいた価値観があってのオーセンティックリーダーシップです。

 

利己的な考えや振る舞いは、自分らしさで正当化されるものではない。

 

いつまでも同じ自分らしさでは成長がない!

苦手なことや、気が進まない仕事を前にして、「これは自分らしくないからやらない」と言っていては成長しません。

また、30代の課長職のリーダーシップと50代の部門長、役員クラスのリーダーシップが同じレベルでいいはずはありません。

 

多くの困難や課題を乗り越えていく中で、自己認識を塗り替えていくことが必要です。

より重要な価値観に気づき、自分の信念を磨き続けることで、自分らしいリーダーシップは強化されていきます。

 

そのためには、幅広く、他者から学ぶ姿勢を崩さないことが重要になってきます。

今の自分が思っている「自分らしさ」に執着することは居心地は良いですが成長もありません。

 

尊敬できる人や、上手くいっている人の行動や考え方を自分にも取り入れて試してみたり、他人からのフィードバックに耳を傾けることも時には必要です。

同じ自分史でも、時が経てば、できる意味付けも変わってくることもあります。

そういう意味では、定期的に自分史を振り返って考えてみることも必要でしょう。

 

✅居心地の良い「自分らしさ」に固執してしまいがち、これこそが最大の罠。

✅他者から学び、挑戦し、自己認識を塗り替えていくことが肝要。

 

大きくステップアップしたときは白紙に戻す!

特に役職が上がったときなどは、役割や権限が大きく変わることも珍しくありません。

また、意図せずして今までとは全く異なる分野でリーダーシップを取らなくてはならない場面も出てくる可能性があります。

つまり、新米リーダーで、経験も実力もこれから上げていく必要があるような状況です。

 

このような時に、オーセンティックリーダーシップを中心に考えるのは一旦置いておくべきでしょう。

白紙に戻して、周りの人の求めていることや、他のリーダーのやり方を観察し、学んでいくことから始める必要があります。

それに合わせて自分のスタイルを適宜変えていくのです。

 

特に、実績も知見も経験も少ないときに、自分らしさに固執したり、弱さをさらけ出して「何もわからなくて不安ですがよろしくお願いします」と言ったらどうなるでしょうか。

部下から不安がられるか、ナメられるかのどちらかでしょう。

組織の特徴や、部下の性格にもよりますが、そんな時は、ある程度弱みは隠すことも必要かもしれません。

その仕事、責任を果たすことにおいて致命的な弱みは、むやみにさらけ出さないということです。

 

色々と試行錯誤する中で、徐々に自分の価値観に合ったやり方と折り合いをつけ、新たな自分らしさを磨いていけば良いのです。

 

従来とは全く異なる領域でリーダーシップをとる場合は、オーセンティックリーダーシップの概念を一旦忘れるべし。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。

今回はオーセンティックリーダーシップという新たな時代に必要とされる考え方を紹介しました。

オーセンティックリーダーシップの要諦は、

自分自身の価値観、信念を追求し、それに基づき、自分らしいリーダーシップで人を引っ張り成果を出していくことです。

 

何千にも及ぶリーダーシップの研究をもってしても、成功するリーダーの共通する性格やスキルを発見できていません。

組織も複雑化し、リーダーが一人で全てを把握することは不可能になっています。

人間関係を深く築き、適切な権限委譲が組織が機能するポイントです。

利己的なリーダーが増え、リーダーシップに対する世間の批判的な声が高まっています。

 

そんな時代だからこそ、オーセンティックリーダーシップ(自分らしいリーダーシップ)が効果を発揮します。

 

オーセンティックリーダーシップを実践するためにやるべきポイントを以下にまとめて示しますので、必要に応じて各項目を見返してみてください。

 

①自分史を徹底的に振り返り、自分と向き合う。

②自分の価値観を認識し、行動を繰り返し信念を形成する。

③自分の弱さをさらけ出し深い人間関係を構築する。

④応援団を作り、仕事以外も含めてバランスの取れた規律ある生活を心がける

 

最後に、オーセンティックリーダーシップの論文の最後にある、自分らしさを貫くリーダーが得られる最高の喜びについて書いてある部分を引用します。

私たちも、このような気持ちになれる日が来ることを目指すべきではないでしょうか。

全員でゴールできれば、それまでにあった痛みも苦しみもすぐに消えてしまうものだ。

そして、他者を力づけて世界をよくしたという深い満足感が起こってくる。

これこそが本物のリーダーシップの目的であり、成果なのだ。

 

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オーセンティックリーダーシップ

 

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