規模の罠 大人数組織のデメリットも考えるべき理由

こんにちは!Jimmyです。

今回のテーマは、大人数組織の弊害が大きくなっている現状についてです。

大規模な組織ほど安定している、様々な人がいて強いと認識されることもあるかもしれません。

そういった部分が完全になくなっているわけではありませんが、今の時代、大人数のデメリットの部分にも注目すべきです。

ポイントは、働いている人間同士の関係が希薄化することです。

これを考えると、小規模な人間関係の方が、望ましい結果をもたらすことも少なくないと思われます。

規模の経済が機能していた時代と今

経済成長時代の価値観

規模の経済という言葉がある通り、規模が大きくなることで、単位あたりの生産コストが下がる効果があります。

大きいことが、社会的信用につながるという効果は、今も作用していますが、一昔前はさらにその傾向は強くありました。

 

経済成長が続いていた時代は、いかに設備や人を投入し、規模を拡大するかという課題に企業は取り組んでいました。

新たな発想というよりは、各社が同じ競争軸の中で、しのぎを削っていたという構図です。

 

日本は高度経済成長期に、ジャパン・アズ・ナンバーワンと言われていました。

横一線の均質的な人材を武器に、効果的に規模を拡大し、同時に効率化を進めることができました。

経済が伸びていたため、そのような環境で働く従業員も豊かになり、一定の幸福感はあった時代でした。

そのように、多くの人が振り返っています。

 

規模の経済の優位性に変化

しかし、技術の進化により、昔ほど規模の経済が優位に働くというわけでもなくなりました。

小ロットで対応できるモノやサービスは増えています。

情報ツールも多様化しており、工夫次第で、安価に情報を発信し、届けることも可能になりました。

そのため、大きな組織のメリットの部分は、以前よりも小さくなっていると考えられます。

 

規模以外の競争軸も変化し、人材のあり方も変わってきています。

単純なコストカットや高品質化という軸だけではなく、新たな発想、抜本的な変化が求められることも増えました。

また、経済が成長しない時代にあり、働くことの意義や、やりがいを持てない人も増えています。

 

だからこそ、最近ではしきりに、創造性、主体性、多様性という言葉が取り上げられます。

オフィスにアート作品が置かれたり、個性を重視したり、欧米に倣う形ですが、均質的な人材からの脱却が進められています。

現代社会における規模の罠

「人」として見えにくくなるという問題

上記のような、時代の変化に伴い、大人数組織の弊害が自然とクローズアップされるようになります。

これまで、経済や会社の成長の影に隠れ、見逃されてきたことです。

それは、大人数になるほど、人として認識されにくくなるという弊害です。

 

大規模組織であろうと、小規模組織であろうと、働いている人は同じ人間です。

しかし、大規模組織内では、どうしても人間関係が希薄化します。

一人の従業員に対する思いも希薄化します。

 

先般、ウーバーイーツに関する記事がありました。

配達員の労災保険を、事業主(ウーバーイーツ)が負担するべきではないかという趣旨です。

配達員は、個人事業主として契約するため、現状は、労災保険の対象外とされているようです。

つまり、ウーバーイーツの配達をしていても、事故にあえば自己責任、保険をかけたければ自己負担ということです。

会社としてみれば、経費増加の要因として考えられ、受け入れたくない要求ということになります。

よくある対立構造と言えます。

ふと考えたのが、規模が小さかったらどうかということです。

ウーバーイーツのような巨大組織ではなく、個人店舗が、個人的な繋がりで他人に配達を依頼した場合です。

保険に加入する余裕はないかもしれませんが、自分の店舗の配達をしてくれている人が事故にあえば、まずは心配するはずです。

良心も痛むと思います。

何かしらのお見舞いも検討されるかもしれません。

少なくとも、システマティックな対応にはならないはずです。

 

これは、組織にいる人の人間性の問題ではなく、所属している組織によって変わってくる問題です。

毎日、世界中で発生する事件に心を痛めていたら、一歩たりとも動けなくなります。

無関係な場合、あるいは希薄化した関係では、相手への人間的な関心が薄れてしまうものです。

 

大きな組織ほど、いつの間にか、お互いが、人ではなく、コマになってしまっているという見方もできます。

私も、銀行員時代を思い出すと、コマとなっていた自分や周りの人の存在に気づきます。

実際に、「お前の代わりなど、いくらでもいる状態になっているのが、組織として必要である」旨よく聞かされました。

組織として動いていれば、知らない人、会ったこともない社内の人と協働する機会も頻繁にあります。

お互い、与えられた任務を認識しながら、協働というよりは駆け引きをしているような感覚もありました。

 

このような関係においては、強い信頼関係を築くことは難しいと言えます。

創造性をもたらすような、活発な議論や展開は生まれにくいでしょう。

 

変化への対応

このあたりを考えると、小規模組織の方が有利に働く部分も多くあるように思います。

小規模の定義も様々考えられますが、ここでは便宜上、300人未満というイメージで話しています。

 

個人として、新たな発想や挑戦を主体的に実行するためには、周りの環境も大変重要です。

 

まず、経営トップの存在は言わずもがな重要です。

ポイントは、トップと従業員との距離です。

トップの声が直接届く距離感、或いは従業員側の声や動きを、トップが直接確認できる距離感。

変化を促す、モチベートする上で、トップが直接認識し、語りかけられる状況は、大きな強みと言えるでしょう。

これを、大組織で実現することは困難です。

間に入る人間の忖度が加わり、生きた声にならないことに加え、聞いた側も強く響かない可能性が高くなります。

 

また、小さな組織における挑戦ほど、身近な成功体験として、強く印象に残りやすく、自信になりやすいと言えます。

自分が関わったことに対して、組織が変わった、影響を及ぼしたという実感も感じやすいでしょう。

それが最終的に、働きがいに繋がるという事例は、小規模会社ほど多いように感じます。

 

大規模組織内で行われた、他部署での改革や実践など、まるで違う会社の試みのように映るかもしれません。

努力した結果、何かが変わったとしても、大組織にインパクトを与えるようなことはほぼないでしょう。

 

また、わざわざ記載するまでもありませんが、日本の場合、大きな組織ほど、決定までに時間がかかります。

変化を好まない層も厚くなります(つまり障壁も増えます)。

政治的判断や根回しも必要になるため、途中で意欲がくじかれることも多いかもしれません。

 

トップとの距離が近く、成功体験が意欲に繋がりやすい。

この意味において、小規模組織のほうが、変化を前向きにとらえる人が育ちやすい環境にあると言えるのではないでしょうか。

まとめ

規模の経済が注目された時代がありましたが、今では規模の罠にも注目するべきと言えるでしょう。

大きな組織になるほど、人間関係は当然に希薄化するため、信頼関係や変化への対応といった部分で不利に働く可能性があります。

正解のない大変化の時代においては、規模の罠が一層重大なファクターになりかねません。

小規模組織の場合は、知名度やブランドなどで見劣りする部分もあるかもしれませんが、大組織にない強みもあります。

特に、経営トップとの距離感、そして変化のしやすさ、成功体験の濃さ。

このあたりの価値は、もう少し見直されてもよいかもしれません。

 

以上、ここまで読んでいただきありがとうございました。

 

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