教育改革から考える、今の社会人に必要な能力とは?

明治以来の教育改革

こんにちは!Jimmyです。

 

教育改革2020年から始まりました。

今までの詰め込み型、知識偏重型の教育が変わろうとしています。

 

教育の方針という意味では、明治以降最大級の大きな変化と言えそうです。

それだけ、時代の変化に合わせて必要な人間像も変わってきている証拠だと思います。

今回は、教育改革の背景と、今の時代に必要とされる社会人の能力について考察します。

 

日本の教育思想は、明治時代から大きく変わることなく今まで生き残ってきました。

しかし、変化が激しく、予測しにくい時代を迎えるにあたり、必要な能力、求められる人材像は当然変わってきます。

 

それに伴いようやく、日本の教育も変わろうとしています。

文部科学省が示す学力の3要素を見ると次のようになっています。

 

・知識・技能の確実な習得

・思考力、判断力、表現力

・主体性を持って多様な人々と協働して学ぶ態度
 

つまりこれらが、これからの社会で生きていくために、子供たちが身につけるべき能力ということになります。

大学入試と、学校で教えられる内容、ともに変わることになります。

非常に重要なポイントだと思います。

 

大学入試では、今までのように、知識をどれだけ詰め込んでいるかを試すものではなくなるようです。

上記の3要素にもある通り、思考力、判断力、表現力について、テストする内容が追加されることになります。

 

当然、学校教育も、そのような能力を重視し、伸ばす教育に徐々に移行していくことでしょう。

 

今までの教師による講義主体の授業から、アクティブラーニング(主体的・対話的で深い学び)

つまり、生徒が能動的に学ぶ授業へと変わるのですが、

これだけの大きな変化を要する改革は、進めていくにあたり大変な苦労と時間がかかることが予想されます。

 

教育改革

それでも改革に乗り出したのは、今までの教育では、これからの時代を生き抜く人材を、日本から輩出できないという危機感があったからでしょう。

 

事実、教育界のみならず、産業界からも近年、詰め込み型教育の限界を指摘する声が多くありました。

今の社会システムに適応した人材を育てるためには、教育の改革が必要であると認識されていたのです。

 

それほど切羽詰まった状況に、日本はあるのだと私たちも認識しておくべきでしょう。

 

これから、教育改革の真っ只中を進む子供を持つ家庭でも、意識の高い親世代は、情報収集に余念がありません。

教育改革に関する書籍も登場し、

今後何をどのように学べば良いのか?

そして実際の入試問題はどんな仕様になるのか?

英語やプログラミング教育はどうなるのか?

各家庭でできることは何か?

などなど、色々な方面から動き出しているのがわかります。

子供世代の教育改革と大人世代の働き方改革

 

教育改革

教育改革に関心を持つ親世代がいる一方で、疑問に感じることがあります。

子供を持たない世代、今現役の社会人世代の人の関心が薄いということです。

 

自分とは関係無いと思っているのかもしれません。

教育改革は、子供世代だけの問題として扱われており、社会人世代と結ぶつけられることは、あまりないように思います。

 

新たな時代に必要な能力が変わると言われているのに、旧教育を受けてきた今の社会人は、我関せずといった印象です。

 

一方、社会人世代にて、教育改革と時をほぼ同じくして進められているのが、「働き方改革」です。

この「働き方改革」と「教育改革」の内容に共通点や繋がりがあるのかと思ったら、ほぼ無いようです。

 

そもそも働き方改革の出発点は日本が抱える構造的問題である、人口の減少です。

人口が減少すれば働き手も減少する、つまり労働力が不足するということになります。

 

労働力不足を解消するためには、次のようなことが必要です。

・働ける人を増やす(在宅勤務など柔軟・多様な働き方であれば働ける現役世代がいる)

・労働生産性を向上させる(日本の労働生産性は数十年連続、主要国の中で最下位)

・出生率の向上させる(将来の労働人口を増やす)

 

そのための手段として、働き方改革の3つの柱があります。

以下の三点です。

①長時間労働の是正

②正規・非正規の格差是正

③多様な働き方の実現
 
社会人に必要な能力

多様な働き方の中には、今まで男性中心だった職場に女性が進出することや、多様な勤務形態の許容、高齢者世代の労働力化、外国人労働者の受け入れが含まれます。

そこは、教育改革と相通ずる部分があるように見えますが、上に示した通り問題の出発点が全く異なります。

 

労働人口の減少の対策として、多様性を受け入れるよう政府が企業に促しています。

企業が、自主的にそうしようとしているわけではないことがポイントです。

 

教育界のように、文部科学省の直轄下に教育委員会があるわけではありません。

結果、企業で行われているダイバーシティ(多様性)推進の多くは、

「指標獲得のための運動」に過ぎないのが実態です。

 

ダイバーシティーと言われるから、

とりあえず女性の採用比率を上げておかなければ、

外国人の採用を少し多めにしておこう、となるわけです。

そしてHPなどで、女性の活躍できる職場、国際的な職場をアピールする材料とします。

 

もっとあからさまな話があります。

ダイバーシティー推進の一環として、男性の育児休暇を促進している企業は少なくありません。

ある企業では、通常の有給休暇を取得しようとしている男性職員に対して、

「どうせ休むのであれば、1日だけ育児休暇扱いにしてくれないか」

とお願いして、取得した休暇の種類を操作しています。

 

そして広報誌には、堂々と、

「我が社の男性社員の育児休暇取得率はこんなに上がっています!」

「ダイバーシティー、進んでいます!」と宣伝するのです。

 

長時間労働の是正についても、基本的に、求める成果は変えずに、具体的な施策もないまま、

「残業はしないように!」とお触れを出すだけです。

社会人に必要な能力

効率性を上げて、成果を落とすことなく、残業を削減しなさいというのがどこの職場でも言われることかと思います。

しかし、生産性を下げている一番の原因が、伝統的な縦長組織であることに気づかなければ効率など上がるはずはありません。

 

このように、働き方改革には疑問を持たざるを得ません。

 

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12年弱、大手企業のサラリーマンとして過ごした私の実感としては、真に効果のある改革を行っている企業はごくわずかではないかと思います。

今の社会人に足りない今後必要な能力は何か?

子供世代の教育改革が行われるのに、社会人現役世代での改革は必要ないのでしょうか。

新たな時代に活躍できる人になるために、社会人でも率先して改善をするべきポイントはどこなのか。

それこそ、先ほど形だけになっている例を示した、多様性(ダイバーシティー)への対応です。

社会人に必要な能力

日本組織が、他国に大きく劣るのが、この多様性を受け入れるという能力です。

多様な人々と協働することが、本当に苦手であると感じます。

 

先ほどの文科省の示す必要な学力3要素をもう一度見てみます。

①知識・技能の確実な習得

②思考力、判断力、表現力

③主体性を持って多様な人々と協働して学ぶ態度

 

一つ目の知識技能については、従来の旧式の教育体制と同じ能力になります。

どれだけ知っているか、覚えているかの能力です。

 

二つ目の思考力、判断力、表現力については、十分とは言えないかもしれませんが、世界に比べて大きく劣っているようには感じられません。

多くの会社では、論理的思考、判断力、ロジカルシンキングを研修などで取り入れています。

必要性は、多くの社会人が認識しています。

プレゼンや議論の機会も多くあるため、表現力を磨く機会もあることはあります。

つまり、大多数とは言わないまでも、各企業で第一線で活躍している人は、①、②ともに兼ね備えている人が多くみられます。

 

私のサラリーマン時代の同僚も、そのようなスキルを持った人は多くいました。

ロジカルに考えて発言できる人、業界に必要な知識を兼ね備えている人です。

 

しかし、三つ目の主体性を持って多様な人々と協働できる能力については、大いに改善の余地があります。

長く同じ会社にいればいるほど、その組織の風土や暗黙のルールに慣れきってしまっています。

かつて、体育会系の職場の代表格であった金融業界では、今でも多様な価値観を受け入れることが苦手です。

 

もう10年以上前になりますが、初めて女性の総合職の部下を持つことになり、困惑している管理職も何名か見てきました

人事部には、「どう扱っていいかわからないから、女性の総合職なんて寄越さないでほしい」と要求していたそうです。

男性社会のときのように、怒鳴り散らし、圧力をかけ、灰皿を飛ばすようなスタイルは、さすがにできないと思ったのかもしれません。

 

同じ日本人でも、男性のみ、しかもほとんどが転職もなく、ずっと同じ企業文化で育った社員の集まり。

これが日本企業(大企業)の特徴であり、その人たちとの強力な上下関係と命令指示系統しか受け入れられないのです。

 

最近では女性こそ増えてきましたが、まだまだ活躍しているフィールドは限定的であると感じます。

ましてや外国人との関わりになると、もっとうまくいきません。

多様性 ダイバーシティー

海外現地法人で、マネージメントがうまくいかない理由もここにあります。

思いっきり日本本社の考え方を押し付けて軋轢を生むパターンと、

外国人ということで、ある種の諦めなのか、軋轢を恐れて何でも大目に見てしまい、不正や生産性の低下を招くパターンです。

 

結果、それらをカバーするために、日本人の伝統的な”同系統の社員”にしわ寄せがいきます。

 

国籍、性別、経歴、考え方が異なる人とチームを組み、効果を最大限に引き出そうとする経験を積む必要があります。

 

繰り返しますが、この部分は、他国に比べて大きく遅れを取っていると感じます。

 

指標獲得のためだけでなく、真に多様性のあるチームを機能させるためには、まずは意識改革が必要です。

学校教育でも重要視されている項目であり、社会人としても、身につけるべく努力すべきポイントです。

 

会社の外でも、多様性に触れ合える機会はあります。

多くの人が進んで参加している、「ロジカルシンキング」や「効果的なプレゼンテーション」の講座と同様に、

多様性を受け入れる素地を持つべく、研鑽に励むことが必要であると考えます。

 

以上、ここまで読んでいただきありがとうございました。

 

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