ダメな会社の特徴と大いなる矛盾4選、認識できれば行動も変わる

こんにちは!Jimmyです。

変化の激しい時代、どんな企業も盤石であるとは言えません。

会社に所属し、そこで教えられたことを金科玉条にしていては、間違った認識を持ったまま過ごしてしまうこともあります。

今回は、ダメな企業に存在する矛盾した実態について、特徴的なことを紹介します。

一番のポイントは、「考えさせない」風土です。

端的に表すと以下のツイートのようになります。

ダメな会社が抱える大いなる矛盾4選

「考えろ」と「考えるな」

一番のポイントです。

どの企業でも今の時代、社員に対して「考える」ことを促しています。

それもそのはず、不確定で変化も競争も激しい時代では、いかに従業員が創造性を発揮するかが重要なポイントです。

イノベーションの必要性についても至る所で叫ばれている話ですので、誰もが認識していることだと思います。

一方で、実態としてはむしろ「考えるな」と言われているのと同じような運営方針の組織も少なくありません。

どういうことか、それは、考えない従業員の方が統制しやすいということが背景にあります。

 

上からの方針は考えずに従えという前提

現状のやり方に疑問を持ち、上が押し付けた方針に異議を唱える、変革をもたらすような人がたくさんいれば、上に立つ側にとってはそれをまとめるのは至難の業です。

場合によっては管理者としての存在意義や資質を問われることにもなりかねません。

対応する時間も増えるでしょう。

 

よって、会社の方針や大きな仕組み、体制、根本的なやり方は変えない、もしくは上層部で決定して、相変わらず上意下達、トップダウンで進めている組織が目立つわけです。

その上で、狭い枠組みの中で、「創造性」という言葉を用いて、既存の概念にとらわれるな、工夫しろ、自分で考えて動けなどと言うわけです。

 

考えろと言っているのですが、正確には、与えられた範囲で考えろと言うことになります。

上が示した方針には、異論を唱えず従ってほしいので「文句を言わずにやれ」となり、上層部批判は「受け付けませんよ」ということです。

なんとも都合の良い話です。

 

考える人が危険視される歴史

考える人、真に変革をもたらすような人は危険分子として排除される傾向にあるのは歴史を見てもわかります。

冒頭ではソクラテスの例をあげましたが、哲学者であり賢人であるソクラテスは真理を追求していたことで有名です。

 

多くの知識人に議論を持ちかけ、人々が「無知」であることの自覚を説いたのですが、それを危険視した政府は、「政府公認の神々を信じない。また青少年を惑わした。」として死刑にしています。

 

知識階級が迫害にあった例は、大規模かつ極端な例では、中国の文化大革命や、カンボジアのポルポトによる知識人迫害などが有名ですが、多かれ少なかれ、支配する側、為政者側ではこのような考えは持っているものです。

 

それは日本でも同じです。

上から言われたことに疑問を持たずに、与えられた範囲の中で考えなさいというのが日本で教育されてきたことであり、企業でも暗黙の了解になっていることです。

ほとんどの人が日本で教育を受けてきたと思いますので、これは強く認識しておくべきことです。

 

意見を聞かれなければ考えない

そのため、優秀な社員がいるのに、上が出した方針には正面から異論を唱えたり、変化を提言したりすることができないという組織も珍しくありません。

与えられた予算、環境、勤務体制のなかでイノベーションを創設するよう求めたり、与えられた前提条件には触れずに、売上アップを目指せ、文句は達成してから言えとなったりするのです。

 

そのような組織にいれば、せっかく優秀であるのに、広い視野、高い視点で考えることができなくなってしまいます。

組織である以上、最終的には上が決めた方針に従わなければ、機能しなくなりますが、

創造性を発揮させるのであれば、前提条件や組織体制から疑ってかかることは必要です。

 

その場合、管理層が意見を吸い上げることができるかが大きな分かれ目になります。

現場の意見を聞く仕組み、意見交換できる仕組み、そしてそれが反映される実績があれば、統制を保ちながらも、創造的に考えることはできるようになるはずです。

 

それができないのは、管理層が大変になるから、収拾がつかなくなる(まとめる能力がない)から、面倒だから、など色々な理由がありますが、現にボトムアップの組織変革ができないところに日本企業の弱点が指摘されています。

組織として機能することと、方針に異論を挟ませないことは違います。

 

従業員に自発的に、創造的になってほしいのであれば、「考える」自由度を認め、意見を吸い上げる仕組みが必要なのですが、それをせずに、単に「考えろ」と言っても何も変わりません。

最近では、現場を重視する動きも増え、効果的に意見を吸い上げる仕組みを導入している企業や、中には上司部下の関係も無くしたような企業もあるほどです。

伝統的な組織が当たり前ではないことは認識しておくべきでしょう。

 

顧客、従業員、会社、株主利益の最大化

経営理念とは、会社の価値観や存在意義を端的に表すものです。

ほとんどの企業で経営理念を設けていますが、一体何を重視しているのかよくわからない理念を掲げる企業も少なくありません。

大きな企業や上場するような企業になれば、株主という視点も加わって、所謂ステークホルダーという概念が大きくなります。

 

そこで、理念に全てを盛り込むパターンが発生しています。

  • 株主価値の最大化を目指します!
  • お客様第一です!
  • 従業員の幸福を目指します!

(会社の利益を第一にします!とは、外部発信する以上掲げない企業がほとんどですが。)

 

確かにどれも重要ですが、利害関係もあります。

はっきり言って、全てを最大化することは不可能です。

そのため、聞こえのいい言葉を何でもかんでも詰め込んでしまうと、よくわからない理念になってしまいます。

結果的には、理念は形だけのものとなり、指針となるものがなくなり、利己的な判断が蔓延するということになりがちです。

 

経営理念が浸透している企業を選ぶことの大切さについては以下の記事に詳細を記載していますので参考にしてみてください。

あわせて読みたい

【就活・転職】経営理念が浸透している会社を真剣に選ぶべき理由

 

安泰を希望し変化を促す

言行一致が伴わない人がいますが、その中でもよく見られるのが、変化を受け入れたくない人です。

終身雇用と年功序列を前提に考えているので、変化や革新が必要であると認識しつつも、自分にとっての不確実性や立場が危うくなるような変化を起こしたくない人たちです。

 

そして、そのような人は年齢が上がるほど多くなります。

つまり管理層に比較的多いということです。

管理層なわけですから、そのような人たちが変化を推進していくことになります。

 

そうなると、変化が必要だと言いながらも、自分に影響のない範囲で動かそうとする程度です。

もしくは、変化を言い訳に、より自分にとってやりやすいように変えていくというパターンもあります。

 

何れにしても、意味のある変化にはなりにくく、その変化のためにかかった時間が無駄になります。

多くの日本企業が抱える問題として、年次が上がる人ほど給料が上がるのに、それに見合った働きがない人が多いというケースです。

伝統的な企業に勤めている人であれば、多くの人に思い当たるケースではないでしょうか。

 

これほど明らかなことであるのに、管理層が自発的に、もしくは現場からの意見を吸い上げて、組織体制の見直しや、職務内容の見直しについて議論されることは見たことがありません。

上に行くほど、波風立てることなく、なんとかこのまま過ぎていってほしいと願う、変化を受け入れない人が多くなるからです。

 

効率化が非効率という罠

効率化は、もはやどの企業でも必ず行われていることだと思います。

デフレが続き、経済成長も望めない中、売上が伸びなければ、効率化を考えないわけにはいきません。

そうなると、上意下達で効率化の指示が出ることになります。

 

現場では、効率化のための意見や考え、ヒントを持っている人がいないわけではありません。

しかし、先ほども述べたとおり、自分たちの安泰を願う管理層や、大前提となる組織体制や方針に触れられたくない経営層からすると、あくまで狭い範囲でできる効率化を命じるのです。

狭い範囲でできることなどやり尽くしている組織も多いでしょう。

 

それでも上からは効率化と言われるので、形だけのものになったり、意味のない内容になってしまいます。

効率化のための会議を開いて、議事録や計画実行案などを作成したり、新しいルールを設けたりと、

作業時間や余計な負担が増えて、結果的に非効率な動きになることが少なくありません。

 

染まると慣れるの違いを意識する

ダメな会社

長く同じ組織にいると、その会社の文化が当たり前となって、疑問を持つことも少なくなります。

私自身、新卒で入社して以来銀行で12年間近く働きましたが、そこにいる間、上に挙げたような矛盾やおかしなことに対して声を大にして行動するようなことはありませんでした。

 

特に、新入社員の頃は、言われた方針に従うことは当たり前で、いかに早く会社の文化に馴染むかということを考えていたと思います。

中堅になった時には、おかしいと思うことはあっても上を動かす、一新するような大変化を提起することなど絶対に無理であり、言っても無駄になるという意識が醸成されていました。

(そもそも、そんなことをするエネルギーも気力もなくなっていたと言ったほうが正しいかもしれません。)

 

何より、「文句は圧倒的な成果を出してから言え」という考え方を受け入れていたため、成果が出ない、うまくいかないのはとにかく自分が悪くて、意見を言う資格はないと言われれば、そうなのかもしれないと思いかけていたわけです。

外で見たり聞いたりしている人からは、何でそんな風に思ってしまうのか?と不思議に思われるかもしれませんが、組織の中にいると見えるべきものが見えにくくなるものです。

 

違和感はずっとあったので、ずっと考え続けていたのですが、組織に染まってしまうと、もはや考えることもなくなってしまうでしょう。

組織の考え方に慣れることは必要ですが、染まることは避けるべきです。

実際には、全く染まらないというのは多くの人にとって難しいのですが、意識だけは持っておくべきです。

企業内の常識は、普遍的なものでもなければ、間違っていることもたくさんあります。

 

当たり前に選ぶ、行動する

これまで紹介したような大いなる矛盾に、自分の置かれている状況が当てはまるような場合は、今の当たり前が当たり前でないことを認識すると同時に、常に外の世界を見ることをお勧めします。

ここにいるしかないという意識になっては動けません。

意識して、周りの企業が実践していることや、組織のあり方などを吸収して考えることが必要です。

 

ダメな会社に所属したままでいいのか、自分がいるべきところは自分で選ぶべきです。

考えずに、しがみつくという構図になってしまうと、本当に動けなくなります。(動く意欲も発想もなくなります。)

 

確かに、不況の世の中では、もっといい職場があるのかどうかという問題もありますが、それとは別に自分で選ぶという視点がないと、ダメな企業の矛盾にも気づくことはできません。

転職するにしても、起業するにしても、今いる組織の常識を疑って、もっと良い組織にするためには何をすればよいのか自分の中で考えておくことは非常に大切です。

まとめ

ダメな会社に存在する大いなる矛盾を紹介してきました。

  1. 「考える」ことを要求しながら「考えさせない」
  2. 利害関係者を全てについての価値最大化を標榜する
  3. 安泰を求める人たちが変化を促す
  4. 効率化を掲げて非効率に陥る

 

一番のポイントは、表面上は創造性や自主性を持つために「考える」ことを要求しながら、やっていることは「考えない」を良しとする組織になっているという矛盾です。

クリエイティブに考えろと言っておきながら、組織の方針や前提となる制度、上層部の組織体制などには触れさせず、あくまで現場の狭い範囲での創造性を要求している組織が多いと言えます。

 

以前、「失敗の本質」という本を紹介した時にも書きました。

売上を拡大する唯一の方法は、売り場での顧客対応にあるとして、必死に現場で顧客満足度向上に努めさせて、前提となる商品や販促体制、指示体系などに変革をもたらすことをボトムアップで意見を吸い上げない。

これは、日本組織の戦時中からの弱点であり敗因でもあります。

そしてその旧式な組織の特徴が今も変わらず残っているのです。

 

日本組織の弱点を見事についた1冊

「超」入門 失敗の本質(要約&感想)全ての日本人が読むべき本

 

組織に慣れることは必要ですが、当たり前のこととして組織の方針を受け入れ、染まり切ることは危険であり避けるべきです。

当たり前とされていることの中にも、間違った考え方や、おかしな方針はたくさんあります。

常に自分で働く場所を自分で選ぶという意識で、外の世界にも目を向け、正しいあり方を自分の中で考えていくことが必要です。

 

以上、ここまで読んでいただきありがとうございました。

 

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